又到一年年初时。某科技公司的HR小林最近忙得不可开交——春节前后的年终奖发放，是每年劳动关系中最敏感的节点之一。往年的"阳光普照"今年突然变成了"绩效考核后发放"，多名员工向公司询问原因，公司回复：“根据公司规定，年终奖发放时不在职的员工不予发放。”
这种做法合法吗？员工能要求支付年终奖吗？让我们通过郑某诉霍尼韦尔自动化控制（中国）有限公司年终奖纠纷案，来梳理年终奖争议中的举证要点和裁判思路。
一、案情回顾：劳动合同没有约定年终奖
郑某入职霍尼韦尔自动化控制（中国）有限公司时，双方签订的劳动合同对年终奖没有明确约定。然而，郑某提交了一份载有"年度目标奖金"相关内容的公司文件。文件显示，霍尼韦尔公司存在年度目标奖金制度，奖金金额与公司业绩、个人绩效挂钩。
在劳动合同履行过程中，郑某正常工作至年度考核周期届满。但霍尼韦尔公司以郑某存在某种情形为由，拒绝支付当年的年终奖。郑某认为公司的做法损害了其合法权益，向法院起诉，要求公司支付年终奖。
二、核心法律问题分析
（一）年终奖的法律性质
年终奖是用人单位根据全年经营状况、对员工的综合考核结果，向员工发放的奖励性工资。关于年终奖的法律性质，可以从以下角度理解：
约定性。 年终奖不是法定工资，其发放条件、数额、方式等主要取决于劳动合同约定或用人单位规章制度的规定。如果劳动合同和规章制度都没有约定或规定年终奖，法院一般不支持劳动者关于年终奖的请求。
奖励性。 年终奖的本质是对员工一年工作的奖励，起到激励作用。因此，年终奖通常与公司的经营状况、员工个人的绩效考核结果相挂钩。
工资性。 一旦发放年终奖，其性质属于工资报酬范畴，受到劳动法关于工资保护的相关规定约束。
（二）年终奖争议的举证要点
在年终奖争议中，举证责任的分配和证据的收集至关重要。
劳动者的举证责任：
证明年终奖制度存在。 劳动者需要提供证据证明用人单位存在年终奖制度，如劳动合同约定、公司规章制度、工资条中的年终奖项目、往年年终奖发放记录等。
证明符合发放条件。 劳动者需要证明自己符合年终奖的发放条件，如年度考核合格、年度出勤符合要求等。
证明年终奖金额。 如果能够证明年终奖的具体金额或计算方式，应当提供相应证据。
用人单位的举证责任：
证明年终奖发放条件。 用人单位需要提供证据证明年终奖的发放条件，包括制度依据和考核标准。
证明劳动者不符合发放条件。 如果拒绝发放年终奖，用人单位需要证明劳动者存在不符合发放条件的情形，如考核不合格、严重违纪等。
证明已支付或无需支付。 用人单位需要提供已发放年终奖的记录，或者提供合法合规的扣发依据。
（三）劳动合同对年终奖没有约定时的处理
当劳动合同对年终奖没有明确约定时，法院通常会综合以下因素进行判断：
规章制度的规定。 如果用人单位的规章制度对年终奖有明确规定，且该规章制度经过民主程序制定并向劳动者公示，可以作为确定年终奖权利义务的依据。
往年的发放惯例。 如果用人单位历年都有发放年终奖的惯例，且劳动者作为员工享受了这一待遇，法院可能参考往年标准确定年终奖数额。
公司的实际行为。 用人单位在诉讼中的陈述和行为也影响法院的判断。如果用人单位在往年发放了年终奖，又未能提供合理依据说明为何今年不发放，可能承担不利后果。
（四）用人单位以员工存在"某种情形"为由拒绝支付年终奖的合法性
霍尼韦尔公司以郑某"存在某种情形"为由拒绝支付年终奖，这种做法是否合法需要具体分析：
“某种情形"是否在规章制度中明确规定？ 如果公司规章制度明确规定某些情形下不予发放年终奖，且该规定经过民主程序制定并向员工公示，则公司拒绝发放可能有合法依据。
“某种情形"是否真实存在？ 即使规章制度有规定，公司仍需提供充分证据证明员工确实存在该情形。空洞的主张不能作为拒发年终奖的依据。
“某种情形"与年终奖的关联性是否合理？ 法院会审查拒绝发放年终奖的理由是否与员工的工作表现、考核结果存在合理关联。如果公司随意找个理由拒绝发放，法院可能认定其行为不当。
三、实务启示
对用人单位的启示
在劳动合同中明确约定年终奖条款。 无论是约定"年终奖金额见公司规章制度”，还是约定具体的计算方式，都应当在劳动合同中明确记载，避免日后产生争议。
制定完善的年终奖规章制度。 年终奖的发放条件、考核标准、计算方式、发放时间等，都应当在规章制度中作出清晰规定。规章制度应当经过民主程序，并及时向员工公示。
规范年终奖发放的时间节点。 对于发放年终奖时已经离职的员工是否予以发放，应当在制度中明确。如果规定"发放时不在职的不予发放”，则应当提前告知员工，并在员工离职时据此执行。
保留考核记录和发放记录。 建立健全的绩效考核档案，确保年终奖的发放有据可查。对于拒绝发放年终奖的情形，应当留存充分的证据。
避免随意变更年终奖政策。 年终奖政策属于涉及员工切身利益的重大事项，如需变更，应当履行民主程序，并向员工充分说明。
对劳动者的启示
关注劳动合同中的年终奖条款。 签订劳动合同时，应当注意合同中是否有关于年终奖的约定，以及约定的具体内容。
保留相关证据。 工资条、年终奖发放记录、公司关于年终奖的通知、载有年终奖信息的公司文件等，都应当妥善保存。一旦发生争议，这些证据将成为维权的重要依据。
了解公司年终奖制度。 关注公司规章制度中关于年终奖的规定，了解年终奖的发放条件、考核标准、计算方式等。
及时主张权利。 年终奖争议属于劳动争议，应当在法定期限内申请劳动仲裁。超过时效可能丧失胜诉权。
理性维权。 如果认为公司的年终奖发放存在问题，可以先与公司协商解决；协商不成的，可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
四、延伸思考：年终奖争议的预防与化解
年终奖争议年年发生，如何有效预防和化解这类纠纷？
事前预防：
- 用人单位应当建立透明、公平的年终奖制度，明确发放条件和标准；
- 劳动合同签订时，应当对年终奖作出明确约定；
- 规章制度制定时，应当充分听取员工意见，保障员工的知情权和参与权。
事中沟通：
- 年度结束后、奖金发放前，用人单位应当及时向员工反馈考核结果；
- 对于考核不合格或可能被扣减年终奖的员工，应当提前告知并说明理由；
- 员工对年终奖有疑问的，用人单位应当耐心解释。
事后救济：
- 员工对年终奖数额有异议的，可以先向公司提出申诉；
- 申诉不成的，可以在法定期限内向劳动争议调解组织申请调解，或直接申请劳动仲裁；
- 对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。
本文作者：曹义德律师（华中科技大学法学硕士，前反贪检察官，执业律师）
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