案情回顾

2019年7月，安徽郎溪人徐某申进入某咚买菜平台九亭站从事配送工作。表面上，他与郎溪某服务外包公司签订的是《自由职业者合作协议》和《新业态自由职业者任务承揽协议》——协议白纸黑字写着：无底薪、多劳多得、不劳不得。

但实际情况远比协议复杂。2019年8月12日，公司向徐某申转账支付9042.74元；8月13日，徐某申在站点听从指示做木架时切割木板受伤住院，此后再未继续工作；9月3日，公司以"服务费"名义支付15000元。

徐某申在站点工作期间的真实状态是：出勤时间相对固定，接受站点管理，按排班表打卡上班，根据系统派单完成配送任务，无任务时在站内做杂活——这哪里是什么"自由职业者"，分明就是一名普通员工。

公司不承认劳动关系，徐某申申请劳动仲裁。仲裁裁决确认2019年7月5日至8月13日期间存在劳动关系。公司不服，诉至法院。

上海市松江区人民法院一审（2021年7月5日）、上海市第一中级人民法院二审（2022年3月7日）均判决确认劳动关系存在。本案后被最高人民法院发布为指导性案例（第237号）。

裁判理由

一、合同名称不能否定劳动关系的实质

本案最核心的问题是：签订了承揽协议，就能否定劳动关系吗？答案显然是否定的。

法院明确指出，平台企业与劳动者签订的协议名称不能作为否定劳动关系的依据。判断劳动关系是否存在，应当审查是否存在用工事实，而不是看双方在形式上签订了什么名称的协议。

徐某申虽然签订了《自由职业者合作协议》，但实际履行情况与协议约定存在重大出入：协议约定"无底薪、多劳多得"，但实际报酬包含基本报酬、按单计酬和奖励；协议约定"不劳不得"，但徐某申受伤后公司仍支付了15000元"服务费"。这些细节表明，协议不过是双方规避劳动法义务的工具，并不能反映真实的权利义务关系。

二、劳动关系认定的实质标准

法院在审理中确立了新业态下劳动关系认定的核心判断标准：

（一）工作时间及工作量自主决定程度。 徐某申的出勤时间相对固定，按排班表打卡上班，这表明其工作时间并非完全自主决定。

（二）劳动过程受管理控制程度。 徐某申根据系统派单完成配送任务，无任务时在站内做杂活，听从站点指示从事非本职工作。这说明其劳动过程受到平台和站点的管理控制。

（三）是否遵守工作规则和算法规则。 配送员按照平台算法派单、遵守站点排班安排，属于接受用人单位管理。

（四）工作的持续性。 徐某申在站点长期从事配送工作，具有持续性和稳定性。

（五）能否决定交易价格。 配送报酬由公司确定，徐某申对报酬标准没有议价能力。

综合上述因素，法院认定徐某申与公司之间存在支配性劳动管理关系，符合劳动关系的基本特征。

三、新业态用工不能游离于劳动法保护之外

近年来，平台经济快速发展，“外卖骑手"“快递员"“网约车司机"等新业态从业者数量庞大。一些平台企业通过签订承揽协议、要求注册个体工商户等方式，试图将劳动关系包装为商业合作关系，规避劳动法规定的用工主体责任。

最高法通过本案再次明确：无论采用何种用工形式，只要存在用工事实、构成支配性劳动管理，就应当认定劳动关系的存在。 新业态从业者同样享有劳动法赋予的基本权利，不能因为合同名称的改变而被排除在劳动法保护之外。

实务启示

1. 协议形式不能掩盖用工实质。

当前很多平台企业要求从业者签订"合作协议"“承揽协议”，但协议的名称和条款与实际履行情况往往不符。法院在认定劳动关系时，重点审查的是实际用工情况，而非协议文本。劳动者应注意保留工资支付记录、考勤记录、工作安排记录等证据，以便证明真实的用工关系。

2. “自由职业者"“个体工商户"不是挡箭牌。

无论是被包装成"自由职业者"还是被要求注册为"个体工商户”，只要实质上存在管理和被管理的关系，劳动关系就依然成立。企业和从业者都应认识到这一点。

3. 新业态从业者应当重视自身权益保护。

外卖配送员、网约车司机等新业态从业者，在工作过程中发生意外伤害的风险较高。本案确认了劳动关系，意味着从业者有权主张工伤保险待遇。企业也应当为此类从业者依法缴纳社会保险，避免法律风险。

4. 劳动关系的认定采取"从属性"审查标准。

认定劳动关系主要看三个方面：经济从属性（报酬来源、是否独自承担经营风险）和组织从属性（是否纳入用人单位组织体系、接受日常管理）。本案中，徐某申对报酬没有议价能力，出勤接受排班约束，清晰体现了从属性特征。

本文作者：曹义德律师（华中科技大学法学硕士，前反贪检察官，执业律师）

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