2019年8月13日傍晚，上海松江九亭附近的一个外卖站点里，徐某申正蹲在地上切割木板。

他是被站长叫去帮忙做木架的——站点需要加固一批配送用的设备。这本不是他的本职工作，他是站点的配送骑手，平时的工作是骑电动车送菜上门。

但那天，他没有拒绝。

电锯高速旋转，木屑飞溅。一瞬间，锋利的锯片滑出了木板边缘，切进了他的右脚。剧痛传来，徐某申倒在地上，被紧急送往医院。

他本以为，这只是一次意外事故，申请工伤赔偿就是了。

但当他找到公司时，公司的回答让他愣住了：“你签的是承揽协议，不是劳动合同，我们之间不存在劳动关系。”

徐某申愣住了。他低头回想——入职时，他确实签过一份《自由职业者合作协议》，还签过一份《新业态自由职业者任务承揽协议》。协议里白纸黑字写着：“双方建立合作关系，不适用劳动合同法。”

签了协议，就真的不是劳动关系了吗？

基本案情

这个案子的当事人是徐某申和郎溪某服务外包有限公司。

郎溪某服务外包有限公司与某咚买菜平台运营者签订了《服务承揽合同》，约定郎溪某服务公司为平台完成商品分拣、配送工作，自行管理人员并独立承担薪酬、商业保险费等。

2019年7月5日，郎溪某服务公司安排徐某申到某咚买菜平台九亭站从事配送工作。

入职当天，徐某申签了两份协议：

一份叫《自由职业者合作协议》，一份叫《新业态自由职业者任务承揽协议》。两份协议的核心内容一致——双方建立合作关系，不适用劳动合同法。

《承揽协议》还特别约定：无底薪、无保底服务费，实行多劳多得、不劳不得制。

听上去，这确实像一份"承揽"合同，而不是"劳动"合同。

但问题来了——实际履行的，真的是承揽关系吗？

事实并非如此。

法院查明了以下关键事实：

第一，报酬结构并非真正的"承揽费"。

虽然协议约定"无底薪、无保底服务费"，但郎溪某服务公司实际支付给徐某申的报酬包含三项：基本报酬、按单计酬、奖励。所谓的"多劳多得"背后，有保底收入存在——这和真正的承揽费用完全不同。

第二，工作时间并不自由。

徐某申在站点工作期间，出勤时间相对固定，接受站点管理，按照排班表打卡上班。简单说，他每天要准点报到，不能想来就来、想走就走。

第三，工作任务由系统派单。

配送任务由系统统一派发，徐某申根据派单完成配送任务。派单制——而非抢单制——意味着他对工作量的选择权受限。

第四，没有配送任务时，他要做杂活。

这一点最能说明问题：没有配送任务的时候，徐某申并不是"没事就下班"，而是在站内做杂活。听站长指示做木架这件事，就是在他没有配送任务时发生的。

第五，他在站点的安排下受伤。

2019年8月13日，徐某申在站点听从指示做木架，因切割木板意外导致右脚受伤，住院治疗。

这个"听从指示"很关键——他是在完成公司安排的任务时受伤的，而不是在自主承揽业务时受伤的。

争议焦点

本案的争议焦点很明确：

徐某申虽然与郎溪某服务公司签订了《承揽协议》，但根据实际履行情况，能否认定双方存在劳动关系？

郎溪某服务公司认为：签了协议，协议写明了"合作关系"，就是承揽关系，没有劳动关系。

徐某申认为：虽然签了协议，但我实际上在站点上班、接受排班、被派单指挥，这不是劳动关系是什么？

法院站在了徐某申这一边。

法院认为

上海市松江区人民法院一审认为：

一、协议约定与实际履行不一致的，以实际履行情况为准

法院查明，郎溪某服务公司与徐某申虽然签订了《自由职业者合作协议》《新业态自由职业者任务承揽协议》，约定双方建立合作关系、不适用劳动合同法。但实际履行中，徐某申在站点工作，出勤时间相对固定，接受站点管理，按照排班表打卡上班，根据系统派单完成配送任务，没有配送任务时在站内做杂活。

协议约定的是"合作关系"，但实际履行的更像"劳动关系"。

当协议约定与实际履行情况不一致时，应当以实际履行情况作为认定劳动关系的依据。这是劳动法领域的基本原则：形式不能否定实质。

二、报酬结构证明并非真正的承揽关系

《承揽协议》约定"无底薪、无保底服务费"，但郎溪某服务公司实际支付的报酬包含基本报酬、按单计酬、奖励等项目，并非真正的承揽费用。

法院认为，真正的承揽关系中，承揽人的报酬来自交付的工作成果，而徐某申的报酬包含"基本报酬"——这说明他获得的不是"干活才有钱、不干活没钱"，而是有保底收入的工作报酬，更接近工资的特征。

三、实际履行构成"支配性劳动管理"

这是法院认定劳动关系最核心的理由。

法院认为，对于存在用工事实，构成支配性劳动管理的，应当依法认定存在劳动关系。

结合本案证据：

• 徐某申需要按时出勤打卡，说明他受站点考勤约束；
• 徐某申按照排班表上班，说明他不能自主决定工作时间；
• 徐某申根据系统派单完成配送任务，说明他的工作分配由平台控制；
• 没有配送任务时在站内做杂活，说明他处于待命状态，受公司指挥；
• 在站点听从指示做木架时受伤，说明他接受公司的工作安排。

以上特征，充分体现了劳动者对用人单位的人身从属关系——这是劳动关系的本质特征。

郎溪某服务公司对徐某申构成支配性劳动管理，应当依法认定存在劳动关系。

四、判决结果

2021年7月5日，上海市松江区人民法院一审判决：确认徐某申与郎溪某服务公司在2019年7月5日至2019年8月13日期间存在劳动关系。

郎溪某服务公司不服，提起上诉。

2022年3月7日，上海市第一中级人民法院二审判决：驳回上诉，维持原判。

2022年12月，最高人民法院将本案作为指导案例237号发布，进一步明确：平台企业或者平台用工合作企业与劳动者订立承揽、合作协议，劳动者主张与该企业存在劳动关系的，人民法院应当根据用工事实，综合考虑劳动者对工作时间及工作量的自主决定程度、劳动过程受管理控制程度、劳动者是否需要遵守有关工作规则、算法规则、劳动纪律和奖惩办法、劳动者工作的持续性、劳动者能否决定或者改变交易价格等因素，依法作出相应认定。对于存在用工事实，构成支配性劳动管理的，应当依法认定存在劳动关系。

启示

启示一：协议名称不重要，实际履行才重要

很多平台企业喜欢在协议上做文章——签"承揽协议"“合作协议"“自由职业者协议”，仿佛这样就能规避劳动法责任。

但法律从来不是以协议名称论英雄的。

劳动关系的本质是"管理从属性”——用人单位对劳动者有没有管理权、监督权、控制权？劳动者在人身和经济上是否从属于用人单位？

如果劳动者实际上需要按时打卡、服从排班、接受派单、受公司指挥——无论协议写的是什么名字，劳动关系都可能成立。

启示二：“无底薪、多劳多得"不等于承揽关系

本案中，郎溪某服务公司试图用"无底薪、无保底服务费"的约定来证明这是承揽关系。但法院注意到，实际支付的报酬包含基本报酬，说明并非真正的"干多少活拿多少钱”。

如果你的报酬结构包含保底收入、绩效考核、全勤奖励等——这些都是工资的特征，而非承揽报酬。保留好工资条、银行流水，这些证据能证明你的报酬本质。

启示三：新就业形态劳动者要注意保留"受管理"的证据

新就业形态的劳动者，外卖骑手、网约车司机、快递员等，往往被要求签署各类"合作协议"。但平台或外包公司对他们的管理，往往并没有因为一纸协议而消失。

如果你在工作中存在以下情形，要注意保留证据：

• 考勤记录、排班表——证明你按时上下班；
• 系统派单记录——证明工作由平台分配；
• 工作群聊、管理通知——证明你接受公司管理；
• 工资流水、补贴记录——证明你按月获取报酬；
• 受伤时的任务安排记录——证明你是在执行公司指令时受伤。

这些证据，在发生劳动纠纷时，可能是认定劳动关系的关键。

国家高度重视新就业形态劳动者权益保护问题。最高人民法院通过指导案例237号明确了一个重要原则：对于存在用工事实，构成支配性劳动管理的，应当依法认定存在劳动关系。

签协议时要谨慎，但更重要的是——保留好证明实际履行情况的证据。

案件基本信息

本文作者：曹义德律师（华中科技大学法学硕士，前反贪检察官，执业律师） 法律咨询：18872778990（微信同号）