2019年3月10日，周某某年满五十周岁。

这一天，上海曹杨医药用品厂的打卡机上留下了她的指纹，食堂里她照常和同事们一起吃饭，工牌上她的照片还是那张朴素的免冠照。一切看起来和往常没有什么不同，但她心里清楚：按照法律规定，她已经达到了法定退休年龄。

但养老金的到账却迟迟没有消息。她的社保缴费年限算来算去，还差好几年才能满十五年。政策告诉她：虽然到了退休年龄，但因为缴费年限不足，她还享受不到养老保险待遇。

厂里问她：还想继续干吗？

她点了点头。儿子刚工作不久，家庭经济压力还很大，能多挣一天是一天。于是她签下了一份劳务合同，期限从2019年3月11日到2020年12月31日。

一年多后，她在打扫卫生时摔倒了。工伤认定结论为因工致残程度十级。厂子关停时，人事告诉她：你和我们不是劳动关系，不享受经济补偿金。

她不服。她觉得自己明明在干活、明明在打卡、明明在受管理，怎么就不是劳动关系了？

这是上海市第二中级人民法院2022年审理的一起劳动争议案件。

一、基本案情

周某某出生于1969年3月10日。2003年10月8日，她入职上海曹杨医药用品厂，担任操作工。

2019年3月10日，周某某达到法定退休年龄。但因其本人社保缴费年限不足15年，无法享受养老保险待遇。经周某某申请，曹杨厂同意她继续工作，双方签订了一份期限为2019年3月11日至2020年12月31日的劳务合同。曹杨厂继续为周某某缴纳社会保险。

2020年7月13日，周某某在工作中打扫卫生时摔倒受伤。2020年8月，工伤鉴定结论为因工致残程度十级。2020年9月7日，周某某在确认书上签字。该确认书载明：曹杨厂于2020年9月30日关闭，因周某某与单位之间非劳动关系，不享受经济补偿金，但考虑周某某工作多年表现良好，补偿两个月工资9234元。

2020年9月30日，曹杨厂关停。周某某随后申请劳动仲裁，要求曹杨厂支付停工留薪期工资及经济补偿金。仲裁委对两项请求均不予支持。周某某不服，向法院提起诉讼。

二、法院判决

一审判决：曹杨厂支付周某某2020年10月1日至12月22日期间工资11843.60元；对经济补偿金请求不予支持。

周某某不服上诉，二审维持原判。

三、裁判理由

（一）法定退休年龄是否应作为劳动关系终止的界限

本案的核心争议之一在于：周某某达到法定退休年龄后与曹杨厂签订的劳务合同，能否否定此前存在多年的劳动关系？

一审法院在判决中明确指出：法定退休年龄不应作为劳动者退出劳动合同关系的年龄界限。

这一结论的得出，源于对劳动法律制度的体系性理解。法定退休年龄制度的设立，初衷是保护劳动者的权益，让劳动者在达到一定年龄后可以退出劳动岗位、享受养老保险待遇。然而，当劳动者达到法定退休年龄但因社保缴费年限不足而无法享受养老保险待遇时，如果简单地将劳动关系终止，则意味着这部分劳动者将失去劳动法律的保护，其合法权益将难以得到保障。

法院进一步分析认为：劳动者达到法定退休年龄后未办理退休手续，但仍在原单位从事原岗位工作且遵守原单位规章制度，接受原单位管理，用人单位为其缴纳社会保险的，双方之间仍应认定为劳动关系。

这一判断标准的确立，对于保护达到退休年龄但无法享受养老保险待遇的劳动者群体具有重要意义。这些劳动者往往因为缴费年限不足、视同缴费年限认定困难等原因，在达到退休年龄后仍需继续工作。如果仅因达到法定退休年龄就认定劳动关系终止，将使这部分劳动者处于法律保护的真空地带。

（二）本案双方是否构成劳动关系

在明确了法定退休年龄不是劳动关系终止的界限后，法院进一步认定本案双方构成劳动关系。

根据原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条的规定，劳动关系成立需要同时具备以下情形：用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

法院逐一审查了上述要件在本案的满足情况。

在主体资格方面，曹杨厂是依法设立的企业，周某某是成年人，双方均具有劳动法上的主体资格。

在从属性方面，周某某遵守曹杨厂各项规章制度，从事曹杨厂安排的操作工工作，接受曹杨厂的劳动管理。虽然双方签订的合同名为"劳务合同"，但该合同的名称不能改变合同的实质内容。判断劳动关系的标准是实际履行情况，而非合同名称。

在业务组成部分方面，周某某作为操作工，其从事的操作工作显然是医药用品厂业务的组成部分，而非临时性、辅助性的工作。

最重要的是，曹杨厂为周某某缴纳社会保险，且在周某某受伤后，曹杨厂主动向工伤保险行政部门申请工伤认定，工伤保险基金也支付了周某某相应的工伤保险待遇。法院认为，这一事实推定说明曹杨厂并非基于劳务关系中的雇主责任来承担工伤责任，而是基于劳动关系中的用人单位责任来承担工伤责任。曹杨厂自身的行为已经表明其认可与周某某之间存在劳动关系。

综合以上分析，法院认定周某某与曹杨厂之间构成事实劳动关系。

对于周某某主张的经济补偿金请求，法院认为：根据相关法律规定，劳动合同因劳动者达到法定退休年龄而终止，劳动者据此主张经济补偿金的，不予支持。因此，虽然双方存在劳动关系，但周某某要求经济补偿金的请求缺乏法律依据，法院不予支持。

四、案件启示

第一条：劳动合同的名称不能决定劳动关系的实质。

本案中，虽然周某某与曹杨厂签订的合同名为"劳务合同"，但法院仍然认定双方构成劳动关系。这一裁判规则提醒我们：在判断是否存在劳动关系时，应当看实际履行情况，而不是仅看合同名称。如果劳动者实际上接受用人单位的管理、从事用人单位安排的工作、获取用人单位支付的劳动报酬，即使签订的是"劳务合同"、“聘用协议”、“退休返聘协议"等，也可能被认定为存在事实劳动关系。劳动者在签订各类协议时，应当注意区分合同名称与实际内容的差异，不要被合同名称所迷惑。

第二条：达到退休年龄但无法享受养老保险待遇的劳动者，其权益仍受劳动法律保护。

本案中周某某虽然达到了法定退休年龄，但因为缴费年限不足15年而无法享受养老保险待遇。这种情况下，如果仅因达到退休年龄就否定劳动关系的存续，将使这部分劳动者陷入"既不是劳动者、又不能领养老金"的尴尬境地。法律通过认定事实劳动关系的方式，为这一特殊群体提供了保护。这一案例提醒达到退休年龄但仍需继续工作的劳动者：即使签订的是劳务合同，只要实际工作中存在从属性关系，仍有权主张劳动者的合法权益。

第三条：用人单位为劳动者缴纳社会保险并申请工伤认定的行为，可作为认定劳动关系的依据。

本案中一个关键细节是：曹杨厂在周某某受伤后主动申请了工伤认定，工伤保险基金也支付了相应的工伤保险待遇。法院认为，这一行为表明曹杨厂实际上是以用人单位的名义在承担责任，而非以雇主的身份在承担雇主责任。用人单位在为劳动者缴纳社会保险、申请工伤认定的过程中，其行为内容与劳动关系中的用人单位责任完全一致，这一客观行为可以作为认定劳动关系的有力证据。这一案例提醒用人单位：如果希望以劳务关系处理达到退休年龄劳动者的用工问题，就应当谨慎处理社会保险缴纳和工伤认定事宜，避免因自身行为而推定出劳动关系的成立。

这个案例反映了一个日益普遍的社会现象：当延迟退休政策尚未全面推开时，不少劳动者在达到法定退休年龄后，因为缴费年限不足而陷入两难境地。他们既无法享受养老保险，又可能因为"已退休"而被排斥在劳动法律保护之外。

上海法院的这一判决，明确了法定退休年龄不是劳动关系终止的界限，对于保护这部分特殊群体的合法权益具有积极意义。它提醒我们：法律的生命在于适用，而法律的适用应当与社会现实紧密结合。

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本文作者：曹义德律师（华中科技大学法学硕士，前反贪检察官，执业律师） 法律咨询：18872778990（微信同号）

本案来源于上海市第二中级人民法院（2022）沪02民终4010号民事判决。文中当事人姓名均已作匿名化处理。