2016年4月8日，一份《合作设立茶叶经营项目的协议》在北京一间茶社里被签署。协议的一方是北京林氏兄弟文化有限公司，另一方是一位名叫聂美兰的女性。表面上看，这是一份平等主体之间的合作经营协议——公司出资、聂美兰担任项目经理、利润按比例分配。然而，这份协议背后，聂美兰每月固定领取10000元基本工资，请假需要法定代表人林德汤批准，出勤天数直接影响工资数额。短短一年后的2017年5月6日，公司一纸通知终止了这份"合作协议"，聂美兰随后申请劳动仲裁，主张双方存在劳动关系，并要求支付未签劳动合同的二倍工资差额。
这个案件最终历经一审、二审，核心争议焦点在于：当一份协议名义上标注为"合作经营"时，法院如何认定其法律关系的真实性质？
一、案情回顾：从"合作"到对簿公堂
2016年4月8日，聂美兰与林氏兄弟公司签订了那份改变她命运轨迹的协议。协议的主要内容如下：
- 林氏兄弟公司出资设立茶叶经营项目，聘任聂美兰为项目经理；
- 待公司设立后，聂美兰可享有管理股份；
- 公司设立前，聂美兰按基本工资加业绩取酬；公司设立后，按持股比例分配。
协议签订后，聂美兰在茶社从事接待、茶叶销售等工作。每月基本工资10000元，由公司法定代表人林德汤于每月15日转账发放。值得注意的是，聂美兰请假必须经过林德汤批准，而且出勤天数直接影响工资发放——这些细节都指向一种管理与被管理的关系。
2017年5月6日，林氏兄弟公司通知聂美兰终止合作协议。聂美兰不认可这一决定，认为双方之间存在实际的劳动关系，公司未与其签订书面劳动合同，应当支付二倍工资差额。随后，她向劳动仲裁机构申请仲裁，由此拉开了一场持续近两年的诉讼序幕。
二、法院判决：认定劳动关系，但不支持二倍工资
一审判决
北京市海淀区人民法院审理后认为：
确认双方存在劳动关系。 虽然协议名义上为"合作经营"，但从实际履行情况看，聂美兰从事的工作是林氏兄弟公司业务的组成部分，按月领取固定工资，接受公司日常管理，这些特征符合劳动关系的构成要件。
支付未签劳动合同二倍工资差额103144.9元。 既然认定存在劳动关系，公司就应当在用工之日起一个月内与聂美兰签订书面劳动合同，否则应支付二倍工资。
支付违法解除赔偿金27711.51元。 公司以"终止合作协议"为由解除双方关系，但实质上构成违法解除劳动合同，应当支付赔偿金。
二审判决
林氏兄弟公司不服一审判决，向北京市第一中级人民法院提起上诉。二审法院审理后认为：
维持确认劳动关系的判项。 这一点没有争议。
维持关于违法解除赔偿金的判项。 公司确实存在违法解除行为。
撤销二倍工资差额。 关键理由在于：涉案《合作设立茶叶经营项目的协议》虽然名义上不是劳动合同，但其中约定了工作岗位、工资报酬、工作内容等基本条款，具备了劳动合同的基本特征，可以视为书面劳动合同。因此，公司无需支付未签劳动合同的二倍工资差额。
三、核心法律问题分析
（一）劳动关系的认定标准
劳动关系的本质特征可以从两个维度来把握：
人格从属性，即劳动者在用人单位的管理、指挥、监督下提供劳动。判断标准包括：劳动者是否需要遵守用人单位的规章制度；劳动者是否需要服从用人单位的工作安排；劳动者是否需要接受用人单位的考勤管理等。本案中，聂美兰请假需要林德汤批准、出勤天数影响工资发放，这些都体现了明显的人格从属性。
经济从属性，即劳动者的劳动是用人单位业务的组成部分，劳动者主要依赖用人单位支付的经济报酬为生。本案中，聂美兰在茶社从事接待、茶叶销售工作，这是林氏兄弟公司的主营业务；她每月从林德汤处领取固定工资，主要经济收入来源于此。这两点都符合经济从属性的特征。
实质性审查原则：法院在审理此类案件时，不会仅仅根据协议的名称来判断法律关系的性质，而是会深入审查实际履行情况。如果名义上的"合作经营"、“承揽合同”、“委托代理"等协议，在实际履行中呈现出劳动关系的特征，法院应当依据实际情况认定劳动关系的成立。
（二）书面劳动合同的认定
《劳动合同法》第十条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
但是，本案的特殊性在于：虽然双方签订的是《合作设立茶叶经营项目的协议》，但该协议中约定了工作内容（项目经理）、工作地点（茶社）、劳动报酬（基本工资加业绩）等劳动合同的基本条款，具备了书面劳动合同的实质要件。
二审法院认为，在这种情况下，应当综合考量协议的内容和目的，不宜仅以协议名称不是"劳动合同"为由，就认定用人单位未签订书面劳动合同。这一裁判思路体现了对当事人真实意思表示的尊重，也避免了劳动者通过刻意规避协议名称来获取不当利益。
四、实务启示
对用人单位的启示
不能以"合作"名义规避劳动关系。 无论协议名称如何约定，只要实际履行中体现出人格从属性和经济从属性，法院就会认定劳动关系的存在。用人单位试图通过签订合作合同、承揽合同等方式来规避劳动法规定的做法，往往难以得逞。
规范协议内容。 如果确实需要以合作形式开展业务，应当在协议中明确排除劳动关系，比如约定双方是平等的合作方、不存在管理与被管理的关系、各自独立承担法律责任等。同时，实际履行中也应避免出现考勤管理、请假审批等体现劳动关系特征的行为。
及时签订书面劳动合同。 即使认为双方不构成劳动关系，也建议在用工之日起一个月内签订明确的书面协议，约定双方的权利义务，避免日后产生争议。
对劳动者的启示
保留证据意识。 无论签订的是何种名称的协议，都要注意保留工资发放记录、考勤记录、工作安排记录等证据，以便在发生争议时证明实际用工情况。
关注实质而非形式。 如果在"合作"的名义下，实际从事的工作接受他人管理、收入主要来源于固定工资，应当勇敢主张劳动关系的认定，维护自身合法权益。
了解二倍工资的适用规则。 虽然未签书面劳动合同可以主张二倍工资，但如果用人单位提供的协议具备了劳动合同的基本条款，也可能被认定为已经签订书面劳动合同，从而无法获得二倍工资支持。
本文作者：曹义德律师（华中科技大学法学硕士，前反贪检察官，执业律师）
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