竞业限制约定"仲裁诉讼期间不计入限制期"，这条款有效吗？

马筱楠在搜狐新动力公司工作了十二年。

从2005年入职时的普通员工，一路晋升到高级总监，她把职业生涯最黄金的阶段奉献给了这家公司。

2014年，她签署了一份《不竞争协议》。协议第3.3款约定：竞业限制期限从离职之日开始计算，最长不超过12个月；但如因履行本协议发生争议而提起仲裁或诉讼时，则上述竞业限制期限应将仲裁和诉讼的审理期限扣除。

当时她没有多想。毕竟只是兜底条款，谁会真的发生争议呢？

2017年2月，合同到期终止。

3月，公司通知马筱楠：你要履行竞业限制义务。

此时的马筱楠，已经与优酷公司开始了合作接洽。4月底，她正式离开搜狐，入职新公司。

公司不干了。申请仲裁，要求马筱楠双倍返还竞业限制补偿金，并继续履行竞业限制义务。

马筱楠这才意识到，那份她当初没在意的第3.3款，可能正是关键。

案情回放：一条"兜底条款"引发的争议

马筱楠的竞业限制期本应从2017年2月合同终止时开始计算，至2018年2月届满。

但公司3月才通知她履行，而她4月底就已经入职新公司。

公司认为：通知是3月发的，所以竞业限制期从3月开始计算，现在还没到期。你违反竞业限制，要赔钱！

马筱楠则认为：按照协议，竞业限制从离职之日（4月底）开始计算，到2018年4月底届满，现在已经到期，公司无权要求继续履行。

公司又抛出了更具杀伤力的理由：

“就算按你的算法，竞业限制期间你与搜狐发生争议、提起仲裁和诉讼，这些时间应当扣除，不计入12个月的限制期。所以你的竞业限制期还没结束！”

马筱楠仔细看了协议第3.3款——确实，白纸黑字写着：“如因履行本协议发生争议而提起仲裁或诉讼时，则上述竞业限制期限应将仲裁和诉讼的审理期限扣除。”

她陷入了一个困境：如果这个条款有效，她的竞业限制期将被无限延长，因为她已经提起了仲裁和诉讼。

一审法院判决：马筱楠返还公司竞业限制补偿金，但无需继续履行竞业限制义务。

公司上诉至北京市第一中级人民法院，二审法院维持原判。

对于第3.3款的有效性，法院给出了明确认定：

第一层：法律明确禁止"排除劳动者权利"的约定

《劳动合同法》第26条第1款第2项规定，用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的劳动合同无效。这是法律的强制性规定，不能通过约定改变。

第二层：该条款实质上是将仲裁诉讼风险转嫁给劳动者

法院认为，竞业限制期限本来是确定的（最长12个月）。但第3.3款约定，如果发生争议申请仲裁或诉讼，审理期间不计入限制期。

这意味着什么？意味着：

这正是典型的"排除劳动者权利"——劳动者择业自由的时间被不当限制，就业范围被不当压缩。

第三层：用人单位通过该条款变相加重了劳动者义务

法院特别指出，竞业限制本来就是对劳动者就业自由的限制，应当有明确的期限。该条款通过"扣除仲裁诉讼期间"的方式，实质上延长了限制期限，变相加重了劳动者的不就业义务，超出了法律允许的范围。

因此，第3.3款被认定为无效。无效的后果是：该条款自始无效，竞业限制期限恢复为明确的12个月，不扣除仲裁诉讼期间。

马筱楠的竞业限制期在争议处理期间已经届满，无需继续履行。

很多企业在竞业限制协议中设置类似"争议期间不计入限制期"“仲裁诉讼期间顺延"等条款。劳动者签署时要特别注意：这类条款可能因违反《劳动合同法》第26条而被认定无效，但诉讼维权本身需要成本和时间。与其事后打官司，不如签协议前就审慎审查。

如果竞业限制协议中的期限无法确定，或者约定了可以延长的条款，劳动者应当提高警惕。一份正常有效的竞业限制协议，其限制期限应当是明确的、可预见的。期限不确定的协议可能让劳动者陷入长期无法就业的困境。

本案中，马筱楠虽然被判返还补偿金，但成功确认了竞业限制条款无效，无需继续履行。如果她因为担心诉讼成本而放弃抗辩，结果可能完全不同。当发现竞业限制协议存在无效条款时，要及时主张权利，不要轻易被"继续履行"的要求吓倒。

作者：曹义德律师 | 执业证号14201202110310748 | 电话：18872778990