月薪2万元的王山在万得信息技术股份有限公司工作了两年后，于2020年7月离职。一个月后，他入职了哔哩哔哩公司。万得公司随即提起劳动仲裁，要求王山继续履行竞业限制协议、返还已支付的竞业限制补偿金6796元、并支付违约金200万元。

万得公司的主要证据是：两家公司的营业执照经营范围都包含"计算机软硬件的技术开发、技术转让、技术咨询、技术服务"。这份看似"铁证如山"的证据，能否支撑起200万元违约金的诉求？

一、案情回顾：从金融数据到视频平台

2018年7月，王山入职万得公司，约定月工资2万元。2019年7月，双方签订了《竞业限制协议》。2020年7月，王山从万得公司离职。

离职后，王山遵守竞业限制约定了吗？万得公司调查显示：2020年8月，王山入职了哔哩哔哩公司。

万得公司随即向劳动仲裁委员会提起申请，要求：

1. 王山继续履行竞业限制协议；
2. 返还已付的竞业限制补偿金6796元；
3. 支付违约金200万元。

仲裁委员会裁决支持了万得公司的请求。王山不服，向上海市浦东新区人民法院提起诉讼。

万得公司为证明"竞争关系"存在，向法院提交了一份关键证据：双方营业执照经营范围均包含"计算机软硬件的技术开发、技术转让、技术咨询、技术服务"。

二、两审法院裁判：经营范围重合≠竞争关系

一审判决

上海市浦东新区人民法院一审认为：

1. 营业执照经营范围存在重合。 双方营业执照确实都包含"计算机软硬件的技术开发、技术转让、技术咨询、技术服务"，因此认定存在竞争关系。

2. 王山违反竞业限制协议。 既然存在竞争关系，王山入职哔哩哔哩公司就违反了竞业限制约定。

3. 判决结果： 继续履行竞业限制协议；返还补偿金6796元；支付违约金24万元。

一审判决后，万得公司认为24万元违约金过低，不足以弥补损失；王山则认为24万元仍然过高，双方均提起上诉。

二审判决

上海市第一中级人民法院二审审理后认为：

一审法院关于竞争关系的认定存在偏差。判断竞业限制中的"竞争关系"，不能仅凭营业执照经营范围的文字重合来认定，而应当综合考虑以下因素：

• 实际经营的业务内容
• 产品或服务的具体类型
• 服务对象群体
• 对应市场的差异

二审法院对两家公司进行了详细分析：

二审法院认定：万得公司主营金融信息服务，其受众为金融机构和金融从业者；哔哩哔哩公司主营视频平台，其受众为普通年轻用户。两者在经营模式、对应市场、受众上存在显著差别，不能仅因经营范围部分重合即认定存在竞争关系。

基于此，二审法院判决：撤销一审关于返还补偿金和支付违约金的判项，驳回万得公司的相应请求。

三、核心法律问题分析

（一）竞业限制的制度目的与限制

竞业限制制度的设计初衷是保护企业的商业秘密和竞争优势，防止核心员工离职后加入竞争对手或自主创业同类业务，从而损害原企业的利益。

但是，竞业限制制度也是一把"双刃剑"：它同时限制了劳动者的就业自由和择业权利。因此，法律对竞业限制的适用对象、期限、补偿标准等都作了明确规定，以平衡企业和劳动者之间的利益。

《劳动合同法》第二十三条规定，对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款。第二十四条进一步规定，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员；竞业限制期限不得超过二年。

（二）“竞争关系"的实质判断

从王山案可以看出，法院对"竞争关系"的认定采取的是实质审查标准，而非简单的形式审查。

形式审查的局限性：

营业执照的经营范围是工商登记时填报的事项，反映的是企业工商登记时的意愿和能力，而非实际经营情况。实践中，许多企业的经营范围登记较为宽泛，实际经营的业务可能只占登记范围的一小部分。

此外，随着业务发展，企业的实际经营范围可能已经发生变化，但营业执照的变更登记往往存在滞后。如果仅凭营业执照认定竞争关系，可能导致裁判结果与实际情况脱节。

实质审查的判断要素：

1. 实际经营内容。 法院会审查企业实际开展的业务活动，是否存在重合或竞争。这需要结合企业的产品服务、业务模式、收入结构等综合判断。

2. 服务对象（客户群体）。 如果两家公司服务的客户群体完全不同，即使业务类型相似，也不构成竞争关系。金融机构客户与普通个人用户之间存在显著差异。

3. 产品受众（用户群体）。 同理，如果产品面向的受众群体不同，竞争关系就难以成立。

4. 对应市场。 不同市场之间的替代性和竞争性，是判断竞争关系的重要维度。

（三）违约责任与补偿金返还

本案中还有一个值得注意的问题：万得公司要求王山同时履行竞业限制义务、返还补偿金、支付违约金。

二审法院认为，既然认定王山不违反竞业限制协议（因不存在竞争关系），那么万得公司关于返还补偿金和支付违约金的请求就失去了基础，因此全部驳回。

这一裁判思路表明：竞业限制纠纷中，原用人单位主张违约责任，必须以劳动者确实违反竞业限制约定为前提。如果"竞争关系"本身就不能成立，那么所有的违约主张都将成为无源之水。

四、实务启示

对用人单位的启示

1. 签订竞业限制协议要慎重。 竞业限制协议并非签订后就能高枕无忧。如果企业的主营业务与劳动者入职的新单位实际不存在竞争关系，即使签订了协议也很难获得法律支持。

2. 注重收集实质性的竞争证据。 在主张劳动者违反竞业限制时，不能仅凭营业执照经营范围，而应当收集新单位实际经营产品、服务对象、市场定位等方面的证据，从实质上证明竞争关系的存在。

3. 合理设定违约金标准。 违约金应当与实际损失相当，过高的违约金可能被法院酌情调减。本案中万得公司主张200万元，最终一审只支持24万元，说明法院对违约金的认定会综合考量多种因素。

4. 及时、足额支付竞业限制补偿金。 补偿金是劳动者履行竞业限制义务的对价。如果未支付或未足额支付补偿金，可能影响竞业限制条款的效力。

对劳动者的启示

1. 不要被"经营范围"的文字重合吓倒。 即使新单位与原单位的营业执照存在部分重合，只要实际经营的业务、产品、受众存在显著差异，就可以主张不构成竞争关系。

2. 注意保留相关证据。 如果认为新单位与原单位不存在竞争关系，可以主动收集新单位的实际业务介绍、产品服务对象、市场定位等证据，用于反驳原单位的主张。

3. 理性看待违约金诉求。 原用人单位主张的违约金金额往往较高，但法院会依据实际损失、违约情节等因素综合判断，不会全额支持。

4. 咨询专业律师。 收到竞业限制纠纷的仲裁/诉讼通知后，建议及时咨询专业律师，了解自身权利义务，制定应诉策略。

本文作者：曹义德律师（华中科技大学法学硕士，前反贪检察官，执业律师）

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