2011年秋天，房玥入职中美联泰大都会人寿保险有限公司（以下简称"大都会公司"），此后六年，她在公司战略部勤勉工作，从普通员工成长为业务骨干。
2017年，对房玥而言是转折之年。
这一年6月30日，她的劳动合同到期。但公司并未及时续签，而是继续让她正常工作。10月，公司宣布组织架构调整，撤销战略部、取消房玥所在岗位。公司与房玥协商变更劳动合同，但未能达成一致。
12月29日，距离2018年春节还有不到两个月，大都会公司以"客观情况发生重大变化、双方协商不成"为由，单方解除与房玥的劳动合同。
就在此前不久，公司刚刚完成了年度工作考核。按照惯例，每年3月，公司会发放上年度的年终奖。房玥在2017年度工作至12月29日，全年完成了各项工作任务。
然而，当房玥离职后等待年终奖发放时，她等来的却是公司的拒绝通知——依据《员工手册》规定，年终奖发放时必须在职，房玥已离职，不符合发放条件。
房玥提起劳动仲裁，后诉至上海市黄浦区人民法院。
一、争议焦点
本案的核心争议在于：劳动者在年终奖发放之前离职，是否必然丧失获得年终奖的权利？
大都会公司援引《员工手册》的规定：“年终奖按公司政策计发，前提是当年10月1日前入职，且发放时在职。“公司认为，房玥在年终奖发放时已不在职，依规不应享受年终奖。
房玥则认为，自己在2017年度正常出勤至12月29日，完成了全年工作任务，年终奖是对其年度工作表现的认可，不应因离职而被剥夺。
二、一审法院认定
一审法院审理后认为：
关于未签书面劳动合同的二倍工资差额，大都会公司应当支付。
关于年终奖，一审法院支持了公司的抗辩意见。法院认为，《员工手册》明确规定年终奖发放时必须在职，房玥在发放前离职，不符合发放条件，因此驳回了房玥的年终奖请求。
房玥不服一审判决，上诉至上海市第二中级人民法院。
三、二审裁判理由
上海二中院在审理中，并未简单依据"发放时在职"这一形式条件作出判决，而是综合考量了多个因素：
考量一：劳动合同解除的原因
法院查明，房玥并非主动离职，而是因"客观情况发生重大变化"被公司单方解除劳动合同。这种解除并非劳动者过错所致，而是用人单位经营决策的结果。将因公司原因导致的离职后果归咎于劳动者，显然有失公平。
考量二：劳动者的年度工作表现
房玥在2017年度正常出勤至12月29日，期间完成了各项工作任务。大都会公司在庭审中未能提供充分证据证明房玥存在不胜任工作或违纪行为。这表明房玥在年度工作考核中应当属于合格乃至优秀之列。
考量三：年终奖的性质认定
法院认为，年终奖从性质上看，是用人单位对劳动者年度工作表现的奖励性报酬，既包含对已完成工作的认可，也包含对未来工作的激励。劳动者已经为用人单位提供了全年的劳动服务，其年度贡献已经确定，不应因后续发生的解除行为而被抹杀。
考量四：制度条款的合理性
《员工手册》规定"发放时在职"的条件，客观上造成了一种悖论：越是因公司原因被解除的劳动者，越难以获得年终奖。这种结果对于非因自身过错而离职的劳动者而言，明显不公平。
基于上述考量，二审法院认为，年终奖制度应当综合考虑劳动者的离职原因、工作时间、工作表现及贡献程度。对于因非劳动者过错的原因被解除劳动合同，且已完成年度工作任务的劳动者，应当获得相应的年终奖。
最终，二审法院改判：大都会公司支付房玥2017年度年终奖138,600元。
四、实务启示
1. “发放时在职"并非年终奖发放的绝对条件
本案例明确了重要规则：用人单位不能简单以"发放时在职"作为拒绝支付年终奖的绝对理由。法院会综合考量离职原因、劳动者的实际工作表现等因素作出判断。
2. 非因劳动者过错的离职值得特别关注
当劳动合同因"客观情况发生重大变化"等非劳动者过错的原因被解除时，劳动者已经为用人单位提供了全年的劳动服务，其年度贡献已经形成。用人单位不能将自身决策造成的后果转嫁给劳动者。
3. 用人单位应在规章制度中完善年终奖规则
本案提示用人单位在设计年终奖制度时，应当充分考虑各种离职情形的处理方式，明确规定不同原因离职时年终奖如何计算和发放，以避免争议。过于简单粗暴的"发放时在职"条款，可能在司法审查中面临被调整的风险。
4. 劳动者应注意留存年度工作成果的证据
房玥能够胜诉，重要原因之一是她完成了年度工作任务。劳动者在日常工作中应注意保留能够证明自己工作表现和贡献的证据，如工作记录、考核结果、业绩报告等。
本文作者：曹义德律师（华中科技大学法学硕士，前反贪检察官，执业律师）
湖北江通律师事务所 执业证号：14201202110310748 法律咨询：18872778990（微信同号）