2017年9月，在江苏灌南县从事顺丰快递邮件收派工作的孙贤锋，接连收到了三张扣分罚单：工作时间未穿工作服，扣2分；代他人刷考勤卡，扣10分；在公共平台留言辱骂主管，扣10分。一个月后的10月17日，他被公司安排停工；次日刷卡时显示"信息无法录入"；10月25日，公司出具了离职证明；10月30日，公司出具解除劳动合同通知书，以"自10月20日起无故旷工3天以上"为由解除劳动关系。

然而，在随后的诉讼中，公司又搬出了一系列其他违纪行为——不及时上交营业款、私自存放客户快件等，主张这些也构成解除劳动合同的理由。公司为什么在解除通知中只写"旷工"而不写其他理由？这些"事后补充"的理由能否获得法院支持？

一、案情回顾：解除理由的"事后扩张"

2016年7月1日，孙贤锋与淮安西区人力资源开发有限公司（以下简称"西区公司"）签订劳动合同，约定从事顺丰快递邮件收派工作，月平均工资6329.82元。劳动合同约定，员工严重违反规章制度制度的，公司可以立即解除劳动合同。

2017年9月，孙贤锋连续出现三起违规行为：

按照公司的规章制度，扣分达到一定分值可导致解除劳动合同。但值得注意的是，公司在10月30日出具的解除劳动合同通知书中，载明的解除理由只有一条：“孙贤锋自10月20日起无故旷工3天以上”。

在随后的劳动仲裁和诉讼过程中，西区公司改变"策略"，除了坚持原有的旷工理由外，还补充提出：孙贤锋存在不及时上交营业款、私自存放客户快件等违纪行为，这些也应当构成解除劳动合同的理由。

二、两审法院裁判：事后补充理由不予支持

一审判决

江苏省灌南县人民法院一审认为：

1. 关于旷工：西区公司主张孙贤锋自10月20日起旷工，但根据查明的事实，10月17日公司已安排孙贤锋停工，10月18日其刷卡考勤显示"信息无法录入"——这意味着公司实际上已经限制了孙贤锋的考勤权限，并非孙贤锋无故旷工。公司关于旷工的主张缺乏事实依据。

2. 关于其他违纪行为：公司虽然在诉讼中提出孙贤锋存在不及时上交营业款等违纪行为，但这些理由并未在解除劳动合同通知书中载明，不应作为认定解除行为合法性的依据。

综上，西区公司的解除行为构成违法解除，应当向孙贤锋支付经济赔偿金18989.46元。

二审判决

连云港市中级人民法院二审维持了一审判决结果，进一步明确：

用人单位单方解除劳动合同的合法性审查，应当以解除通知载明的内容为依据。 用人单位在诉讼中另提解除理由（超出解除通知内容）的，法院不予支持。

三、核心法律问题分析

（一）解除理由的"禁反言"原则

劳动法理论中有一个重要原则，称为"禁反言"或"禁止不利变更"原则。其含义是：用人单位在单方解除劳动合同时，应当明确、具体地载明解除理由。一旦解除通知送达劳动者即发生法律效力，用人单位事后不得再以其他理由来补充或强化解除行为的合法性。

这一原则的法理基础在于：

保护劳动者的知情权。 劳动者收到解除通知后，有权知晓解除的具体理由，以便判断是否接受、是否寻求法律救济。如果用人单位事后随意补充解除理由，劳动者的知情权将形同虚设。

维护法律关系的稳定性。 解除劳动合同是一种形成权，一旦行使即产生效力。允许用人单位事后补充理由，将使法律关系长期处于不确定状态。

防止用人单位滥用优势地位。 用人单位在证据收集、法律认知等方面通常处于优势地位，如果允许其事后补充理由，可能导致劳动者在应诉时处于不利地位。

（二）旷工事实的举证责任

在孙贤锋案件中，公司主张劳动者旷工，但未能提供充分证据证明。相反，证据显示：公司在10月17日安排孙贤锋停工，10月18日就限制了其考勤权限——在这种情况下，即使孙贤锋无法正常刷卡考勤，也不能认定为"无故旷工"。

这说明，在劳动争议案件中，用人单位对解除理由所依据的事实承担举证责任。如果用人单位无法提供充分证据证明其主张的事实，应当承担不利后果。

（三）规章制度作为解除依据的条件

并非劳动者存在违规行为，用人单位就可以直接解除劳动合同。依据规章制度解除劳动合同，需要满足以下条件：

1. 规章制度合法有效。 规章制度的制定过程应当经过民主程序，内容不得违反法律法规的强制性规定。

2. 违规事实清楚。 用人单位应当提供充分证据证明劳动者存在规章制度所列的违规行为。

3. 解除程序合规。 对于严重违规的解除，应当事先将解除理由通知工会。

4. 解除通知明确。 解除通知书应当载明具体的解除理由，并且该理由应当在规章制度的适用范围内。

四、实务启示

对用人单位的启示

1. 解除通知务必完整、准确。 解除劳动合同通知书是解除行为的载体，其中载明的理由将决定法院审查的范围。在出具解除通知前，用人单位应当全面评估劳动者的违规行为，确保所有拟作为解除理由的行为都明确记载在通知书中。

2. 避免"秋后算账"思维。 有些用人单位在解除时仅选择最容易证明的一两项违规行为，寄希望于在诉讼中再补充其他理由。这种做法存在重大法律风险。一旦诉讼中补充的理由未被法院采信，而原有理由又举证不足，解除行为将被认定为违法。

3. 完善解除流程的内部审核。 建议用人单位在解除劳动合同前，由人力资源部门、法务部门进行联合审核，确认解除理由是否充分、证据是否确凿、程序是否合规。

4. 注重日常证据收集。 对于劳动者的违规行为，应当及时、固定证据，避免事后因证据灭失而无法举证。

对劳动者的启示

1. 关注解除通知的具体内容。 收到解除通知后，要仔细阅读其中载明的解除理由。如果通知书中未列明的违规行为，不应作为你接受解除决定的有效抗辩依据。

2. 区分"公司说法"与"仲裁/诉讼理由"。 用人单位在沟通过程中可能提及各种不满，但只有正式写入解除通知书的内容，才会在法律程序中发挥作用。

3. 敢于对违法解除说"不"。 如果用人单位无法证明解除通知中载明的事由，或者事后补充的理由不能成立，劳动者可以主张违法解除的赔偿金，维护自身合法权益。

4. 注意时效和程序。 对解除决定不服的，应当在法定期限内申请劳动仲裁，避免因超过时效而丧失胜诉权。

本文作者：曹义德律师（华中科技大学法学硕士，前反贪检察官，执业律师）

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