2017年10月30日，孙贤锋收到淮安西区人力资源开发有限公司寄来的一份解除劳动合同通知书。

通知书上白纸黑字写的是：孙贤锋在未履行请假手续、未经任何领导批准的情况下，自2017年10月20日起无故旷工3天以上，公司依据相关法律法规及单位规章制度，自2017年10月20日起解除劳动关系。

孙贤锋觉得不对劲——明明是公司不让他上班的，怎么变成了他旷工？

他申请了劳动仲裁。仲裁裁决支持了他。

公司不服，把官司打到了法院。一审，公司输了。公司还是不服，又上诉到二审。

二审过程中，公司突然提出了新的理由：不光旷工，孙贤锋还有未按规定着工作服、代人打卡、谩骂主管、未及时上交营业款项等一连串违纪行为。

这下事情变得有意思了。

基本案情

故事得从2016年说起。

2016年7月1日，孙贤锋与淮安西区人力资源开发有限公司签订劳动合同，被派驻到连云港从事邮件收派与司机岗位。合同白纸黑字写明：严重违反公司劳动纪律规章制度的，公司可立即解除合同。

看起来是一个再普通不过的劳动合同纠纷。

但到了2017年下半年，事情开始起变化。

2017年9月12日、10月3日、10月16日，孙贤锋先后被公司记录到三次违纪行为：工作时间未穿工作服、代他人刷考勤卡、在单位公共平台留言辱骂公司主管。公司依据《奖励与处罚管理规定》给予了扣分处罚。

这里有个细节：虽然违纪行为的时间是确定的，但公司什么时候对这些行为做出扣分处罚决定，时间已经难以认定了。

2017年10月17日，事情到了一个转折点。这一天，孙贤锋被公司安排停工。

第二天，10月18日，孙贤锋像往常一样去上班，到所在单位刷卡考勤——结果系统显示刷卡信息无法录入。

他的门禁权限被取消了。

10月25日，公司出具了一份离职证明，载明孙贤锋自2017年10月21日正式离职。

10月30日，公司又出具了一份解除劳动合同通知书，这就是开头提到的这份。通知书认定孙贤锋旷工3天以上，据此解除劳动关系。

孙贤锋随后申请劳动仲裁。仲裁裁决支持了孙贤锋。

公司不服，向江苏省灌南县人民法院提起诉讼。

争议焦点

这个案子的争议焦点很明确：

公司单方解除劳动合同的行为，是否合法？

围绕这个问题，双方各执一词。

公司的主张是：孙贤锋存在多项严重违纪行为，包括旷工、不穿工作服、代人打卡、辱骂主管、未及时上交营业款项等，公司解除劳动合同合法合规，无需支付赔偿金。

孙贤锋的主张是：是公司不让上班的，不是旷工。公司的解除行为违法，应当支付经济赔偿金。

一审法院审理后，支持了孙贤锋的诉讼请求。

公司不服，提起上诉。

法院认为

二审法院——连云港市中级人民法院——的裁判思路，非常清晰。

核心观点：判断用人单位单方解除劳动合同行为的合法性，应当以用人单位向劳动者发出的解除通知的内容为认定依据。

翻译成大白话就是：公司当初在解除通知书里写的是什么理由，法院就审查这个理由能不能成立。公司事后想再加理由，不好意思，法院不管。

为什么法院这么认定？

二审法院的裁判逻辑是这样的：

首先，用人单位单方解除劳动合同，是一件大事，直接关系到劳动者的劳动权。法律对用人单位的单方解除权有严格的限制。

其次，劳动者在收到解除通知后，有权知道被解除的具体理由，从而决定是否接受、是否维权。如果用人单位在诉讼中可以随时更改或追加理由，劳动者就会陷入一种不公平的境地——当初申辩时不知道这个理由，维权时突然多出来一堆理由，这显然是对劳动者知情权和申辩权的侵犯。

第三，如果允许用人单位在诉讼中随意追加理由，等于变相鼓励用人单位在发出解除通知时敷衍了事，反正事后可以补充。这不利于建立诚信、规范的劳动关系。

基于这个逻辑，二审法院明确了一个重要规则：

在案件审理过程中，用人单位超出解除劳动合同通知中载明的依据及事由，另行提出劳动者在履行劳动合同期间存在其他严重违反用人单位规章制度的情形，并据此主张符合解除劳动合同条件的，人民法院不予支持。

具体到这个案子：

解除通知书上写的是旷工。那法院就只审查旷工事实是否成立。

关于旷工的事实认定，法院查明了几个关键细节：

2017年10月17日，公司安排孙贤锋停工。10月18日，孙贤锋去刷卡，系统显示信息无法录入。这意味着，10月20日之后，孙贤锋根本进不去公司。

公司说孙贤锋旷工，但孙贤锋实际上是被公司停工、取消门禁权限在先。系统都进不去了，怎么出勤？

公司出具的离职证明载明10月21日正式离职，解除通知书又说是10月20日起旷工——时间上都对不上。

因此，法院认定：公司主张孙贤锋旷工，缺乏事实依据。

至于公司在诉讼中提出的那些新理由——未按规定着工作服、代人打卡、谩骂主管、未及时上交营业款项——不好意思，这些理由在解除通知里根本没有提到，法院二审不予审查，不予支持。

最终，二审法院判决：驳回上诉，维持一审原判。公司需要支付孙贤锋经济赔偿金18989.46元。

这个案例的三个重要启示

启示一：用人单位解除劳动合同，通知书上写什么最重要。

很多用人单位有一个误区：觉得只要劳动者确实有违纪行为，解除就是合法的，通知书随便写写就行。这个案例告诉我们，解除通知书是法院审查合法性的核心依据。如果通知书上写了一个不成立的理由，比如旷工，但实际查下来不是旷工，那解除就是违法的。至于劳动者是否真的有其他违纪行为，不在审查范围内。所以，用人单位在起草解除通知时务必严谨，确保每一条理由都有充分的事实依据。

启示二：事后追加理由，在法庭上是行不通的。

诉讼中追加理由，是很多用人单位常犯的错误。觉得反正上了法庭，多说点总没坏处。但这个案例清楚表明，法庭只看解除通知书上的内容。通知书上没有写的原因，事后补充的证据和理由，法院一律不予支持。这对用人单位是一个重要提醒：维权也要依法依规，不能打"擦边球"。

启示三：劳动者的权益救济，要敢于拿起法律武器。

孙贤锋面对公司的解除通知，选择了申请劳动仲裁、提起诉讼，最终获得了经济赔偿金。很多劳动者在类似情况下，觉得公司说了算，仲裁诉讼太麻烦，选择忍气吞声。这个案例说明，法律在保护劳动者权益方面是有力度的。遇到不公正的待遇，劳动者有权依法维权。

附：案件基本信息

审理法院： 江苏省连云港市中级人民法院 案　　由： 劳动合同纠纷 裁判日期： 2019年4月22日 案　　号： （2019）苏07民终658号 审理程序： 二审（维持一审判决） 裁判结果： 驳回上诉，维持原判；西区公司支付孙贤锋经济赔偿金18989.46元 原审案号： （2018）苏0724民初2732号

本文作者：曹义德律师（华中科技大学法学硕士，前反贪检察官，执业律师） 法律咨询：18872778990（微信同号）