下属被上司骚扰，经理说"不想掺和"，公司能辞退经理吗

任某怎么也没想到，自己鼓起勇气向经理反映被间接上级邓某性骚扰，换来的却是经理一句"我就是不想掺和这个事"。

更让她寒心的是，这位名叫郑某的渠道销售经理，不仅没有采取任何措施，反而以她"不合群"为由，向公司提议辞退她。

当公司最终以"未尽经理职责、打击报复、做虚假陈述"为由解除郑某劳动合同时，郑某却状告公司违法解除，索赔368130元。

这起发生在霍尼韦尔公司的劳动争议，最终由上海两级法院审理。

案情回放：下属投诉性骚扰，经理选择"不想掺和"

郑某是霍尼韦尔公司渠道销售经理，任某是他的下属。而骚扰任某的，是她们的间接上级邓某。

根据任某的反映，邓某曾向她提出发展男女关系的要求，被明确拒绝后仍继续骚扰。这种持续的精神压力让任某忍无可忍，最终选择向自己的直接上级郑某求助。

然而，郑某的回应让任某彻底寒了心。

“我就是不想掺和这个事。“郑某这样答复任某。“我也不敢问。”

这还没完。任某万万没想到，郑某不仅没有帮她，反而以她"不合群"为由，正式向公司提出辞退任某的建议。

公司人事部介入调查后，任某详细反映了被邓某骚扰的经过，同时举报郑某在此事中的不作为、甚至打击报复行为。

而在人事部的调查笔录中，郑某做了一个让他彻底失去翻身机会的行为——面对"没有女员工向我反映性骚扰"这一与事实明显不符的陈述，郑某未作任何修改，签字确认。

一审、二审法院均认定，霍尼韦尔公司解除郑某劳动合同合法，无需支付赔偿金。法院的裁判理由分层展开：

第一层：经理的管理职责不能"躺平”

法院认为，郑某作为管理人员，对下属反映的性骚扰问题视而不见、以"不想掺和"为由推卸责任，本身就构成了失职。管理人员对职场性骚扰采取零容忍态度、及时处置投诉，是其职责所在。郑某的行为违反了公司规章制度中关于管理人员应尽管理职责的规定。

第二层：打击报复性质恶劣

郑某在任某反映问题后，非但没有调查处理，反而以任某"不合群"为由建议公司辞退她。这种行为性质上属于对投诉员工的打击报复，严重违反了用人单位保护员工免受骚扰的基本义务。

第三层：虚假陈述挑战调查权威

最致命的是，郑某在人事部调查时，对一份与事实不符的调查笔录未作修改就签字确认，构成做虚假陈述。这不仅是对公司调查程序的干扰，更是对诚信原则的直接违反。

综合以上三点，法院认定郑某的行为符合"严重违反规章制度"的情形，公司解除劳动合同合法。

作为管理人员，员工向你反映性骚扰问题时，你的每一次回避、每一句"不想掺和”，都可能成为日后被认定失职的依据。正确的做法是：认真倾听、立即记录、及时向人事部门报告，并采取措施保护投诉员工免受报复。管理职责不是可以随意卸下的担子。

如果管理人员对投诉员工采取任何形式的打击报复——无论是提议辞退、降低评价、还是冷暴力——都将面临被认定为"严重违反规章制度"的风险。一旦被坐实，劳动合同解除几乎不可避免，而且没有经济补偿。

本案中，郑某最致命的错误是在调查笔录中对虚假陈述未作修改。在内部调查中做虚假陈述，不仅可能导致公司据此解除劳动合同，情节严重的还可能构成欺诈或妨碍调查。在调查中说谎的代价，往往比不配合调查还要严重。

作者：曹义德律师 | 执业证号14201202110310748 | 电话：18872778990